最近几周，美国企业结束了促进多元化、公平和包容（DEI）的项目，顺应了政治时代精神，并利用了公众对此类计划的厌倦。

梅塔、麦当劳和塔吉特等公司都放弃了DEI目标，这促使“反觉醒”活动家罗比·星巴克（Robby Starbuck）声称他“享受这一刻的每一秒”。

然而，尽管一些公司正在退出旨在改善员工、高管团队和董事会代表性的举措，但其他公司却在加倍努力。

好市多（Costco）的股东最近以压倒性多数投票支持公司的DEI政策，而摩根大通（JPMorgan Chase）也重申了自己的承诺，将包容性与业绩和创新直接挂钩。

职场专家表示，尽管使用了政治化的语言，但大多数公司可能正在努力寻找一个中间立场，要么放弃让它们受益的项目，要么将自己定位为保守派活动人士的攻击目标。

多元化智库Coqual的首席执行官珍妮•格雷泽（Jennie Glazer）表示，法律风险和两极分化的信息正促使领导人停下来重新调整。Coqual的成员来自《财富》（Fortune） 500强企业。但成员国更有可能“重组而非退出”，尤其是在企业收紧支出的情况下。

一位高管告诉她：“这并不是说我们的领导人不关心——而是他们被不断的变化和必须一直‘把事情做好’的感觉搞得筋疲力尽。”另一位致力于包容性政策的人，仍将商界领袖形容为“不知所措”。

美国多元化咨询公司Paradigm的首席执行官乔尔•爱默生（Joelle Emerson）指出了言论与现实之间的不匹配。“看起来大多数公司都在坚持创造公平、包容的工作场所的目标，同时与政治化的首字母缩略词保持距离。缩略词远没有工作重要。”

Paradigm的一份报告显示，从2023年到去年，“《财富》100强企业使用‘DEI’和‘多样性’等术语的次数减少了22%”。

一家金融服务公司告诉格雷泽：“我们知道我们现在的支出减少了，但我们正专注于把更少的事情做得更好。”这些措施包括赞助计划等高影响力的努力。

在2020年乔治·弗洛伊德（George Floyd）被谋杀后，一波新的企业DEI计划启动，促使公司更仔细地考虑他们雇佣和提拔的人。有些国家自愿设定目标，增加妇女、少数民族和其他代表性不足的群体的代表性。其他公司则投资于实习，并与专注于提升黑人或西班牙裔工人地位的组织建立合作关系。

企业将高管薪酬或奖金与实现dei相关目标挂钩，并任命首席多元化官。

这些项目正在发挥作用。艾默生指出了包括meta在内的公司所取得的进展，该公司在2022年报告称，它已经提前两年完成了2019年将美国黑人和西班牙裔员工数量增加一倍的目标。

“我们也看到了一些公司撤回努力的例子，进展很快就倒退了。”

但很快，反弹开始了。早期的批评者认为，DEI项目优先考虑种族、性别或其他人口因素，而不是绩效，导致一些工人受到优待。其他人表示，DEI的招聘和晋升做法可能违反反歧视法，因为它对白人申请人或男性主导的企业有偏见。

迪士尼（Disney）、塔吉特（Target）和百威啤酒（Bud Light）等公司的包容性营销活动遭到了消费者的抵制。许多高层领导人认为，DEI偏离了商业基本面。

宾夕法尼亚大学沃顿商学院（University of Pennsylvania’s Wharton School）管理学教授彼得•卡佩里（Peter Cappelli）表示：“DEI的努力激怒了人们，尤其是白人男性。”包容的努力，比如培训，“会让你对自己的偏见敏感，而这些偏见是没人愿意听到的”。

特朗普在就职后不久就发布了一系列行政命令，削减了为未被充分代表的群体提供机会的联邦DEI项目，其他公司也因此变得大胆起来。上周四，美国总统将一架商用喷气式飞机与军用直升机在华盛顿特区上空发生的致命事故归咎于DEI政策。

专注于工作场所的Littler Mendelson律师事务所的律师Alyesha Asghar表示，特朗普的大量行政命令引发了客户打来的一波电话。阿斯加尔表示：“许多雇主都在对他们的DEI项目进行特殊的自我评估和调整。”

即使是那些支持多样性努力的人也承认现有措施的缺陷。金融行业的一位人力资源主管指出了一种更广泛的多样性疲劳。“在社会上，人们已经厌倦了谈论这个问题。”她将今天的气候与五年前作了对比。“许多公司做出了重大姿态。现在几乎没有人谈论它，因为它已经离开了聚光灯。”

这种疲态在一定程度上反映了一些方案的无效。

Axios/哈里斯民意调查（Harris Poll）发现，57%的受访美国人表示，DEI计划对他们的职业生涯没有影响，而16%的人明确表示，他们受到了阻碍。根据上届英国政府去年的一份报告，这些项目缺乏严谨性，未能追踪影响。“收集可靠的数据和见解是罕见的，”它表示。

然而，艾睿铂（AlixPartners）的一项调查发现，三分之二的高管认为，与社会问题相关的举措——包括多元化、包容性和人权——对公司的经济表现产生了积极影响。

一位为沃尔玛（Walmart）和通用汽车（GM）等公司提供咨询服务的美国风险管理顾问以麦当劳（McDonald’s）为例，说明计划可能如何演变。

这家连锁餐厅推出了一项DEI战略，在2020年实现招聘多元化，后来承诺将25%的支出用于“多元化”供应商。但本月，麦当劳表示，虽然其承诺仍然“坚定”，但它正在“退出”其中一些目标，并将其多元化部门更名为“全球包容团队”。

格雷泽表示，其他公司正在加大努力，将DEI目标与核心业务结合起来。例如，一家全球性科技公司已经证明，其多元化的团队比过去更快地解决了产品设计挑战。她补充说：“即使在充满挑战的环境下，将（DEI）与业务重点联系起来的公司也在保持这种势头。”

安永的一份新报告敦促企业采用数据驱动的方式实现多元化。作者建议采用严格的测量方法，包括可靠的数据收集、分析和目标设定。

尽管人们的注意力一直集中在美国的反弹上，但人们也在关注情绪的转变是否会影响到欧洲。

“美国打喷嚏，英国就感冒，”促进包容性的咨询公司the distincables的创始人阿萨德•杜纳（Asad Dhunna）表示。“然而，就DEI而言，我们正处于等待的时期，看看我们对池塘这边的Maga/Trump之恋有多大的免疫力。”

企业顾问表示，到2020年，许多英国企业和其他企业设定了5年的DEI目标，现在已经到期。因此，企业必须决定如何在新时代应对它。富时100指数成分股公司的一位顾问表示，一些公司陷入法律困境，担心在世界不同地区实施不同的政策。

英国的雇主还必须考虑潜在的立法改革，因为工党政府正在提议强制性的种族和残疾薪酬差距报告。

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听b| 30:59

年利达律师事务所（linklaters）多元化部门联席主管劳里•奥利文特（Laurie Ollivent）表示：“如果企业考虑暂停或退出企业DEI承诺，可能还需要考虑法律和商业风险。”

Dhunna表示：“我们看到的早期迹象表明，英国企业或总部设在英国的欧洲企业正在坚持这一路线。”“（他们）坚持实现包容性的商业利益，即客户和同事的成长和保留。鉴于工党政府对工作场所权利的新态度，这在英国尤为明显。”

即使是多元化的倡导者也认为当前的政治阻力是有益的。

伦敦商学院（London Business School）组织行为学教授阿尼塔•拉坦（Aneeta Rattan）认为这是“一个澄清的时刻”。她表示：“如果企业急于接受反dei议程，那么我不会认为这是一种改变。几乎没有人会从真正关心DEI转向拥抱相反的议程。那些正在做出重大转变的人只是在向我们展示他们一直以来的样子。-版权所有The Financial Times Limited 2025 -©2025 The Financial Times Ltd.版权所有。请不要复制和粘贴FT文章，并通过电子邮件或张贴到网络上重新分发。

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